David D. Kaspars Blog

«Persönliches, Nützliches, Skuriles und Alltägliches aus meiner Welt als Executive Coach und Führungskräfte-Trainer»

Executive Coaching - Die eigene Führungsrolle entwickeln und leben

Wie sieht meine Rolle als Führungskraft aus? Was wird von mir eigentlich erwartet? Zwei zentrale Fragen, die kaum gestellt, geschweige denn von Aussen beantwortet werden.

Zwei absolut typische Fragen, die in jedem Executive Coaching Prozess bearbeitet werden.

Grundfrage: Warum gibt es Führungskräfte? Bzw. auf welche Frage sind Führungskräfte die Antwort?

  • Führungskräfte müssen Sinn für die Gruppe und für die Firma machen!

Welche Rollengestaltung wird von Ihnen erwartet?
  • Oben, Unten, Seite

Sozialisiertes persönliches Rollenverständnis als Ausgangslage
  • Das Unternehmen stellt Sie ein, weil Sie von Ihnen erwartet, dass durch Sie einen Mehrwert erwirtschaftet wird
  • Das Unternehmen muss längerfristig aus Ihrem Beitrag einen Gewinn erwirtschaften. Ansonsten machen Sie keinen Sinn, respektive die Firma geht Konkurs!

Tun Sie, was Sie in Ihrem Herzen für richtig halten
  • Mit Aufrichtigkeit und Stolz!
  • Nur wer selber überzeugt ist, überzeugt andere!

ABER...

  • Wer will denn schon, dass Sie so tun wie sie sind. Mit all Ihren Abgründen und Schattenseiten.
  • Sie sind in einem sozialen Kontext eingebunden mit klaren Spielregeln
  • Was würde passieren wenn Sie Ihre Impulse 1:1 authentisch ausleben würden?
  • Ein offenes Wort im Topmanagement?!
  • Indirekte Sprachspiele sind an der Tagesordnung. DIE Falle Nr. 1 für Middlemanager.
  • Es wird von Ihnen erwartet, dass Sie so tun als hätten Sie alles im Griff
  • Wenn selbst der Kapitän nicht mehr optimistisch ist…

Rollen sind Funktionen in Systemen...
...die den Sinn haben, Komplexität und Chaos zu reduzieren und Orientierung zu geben. Es besteht immer ein Spannungsfeld zwischen Rolle und Authentizität.

Sie werden von einer Firma nicht eingestellt, damit sie sich in ihrer Individualität maximal entfalten und derjenige werden, der sie sein könnten, sondern um einen bestehenden Engpass auszugleichen. Gleichzeit müssen Sie aber als Persönlichkeit leben und sich entwickeln können, sonst performen Sie auch nicht gut

 Fazit: Rollen werden erlernt, ausgehandelt und gemeinsam definiert!
  • Seien Sie authentisch.
  • Seien Sie ja nicht authentisch.
 
Conclusion: Gestalten Sie Ihre funktionale Rolle persönlichkeitsgerecht!

Stufen des Rollenlernens (Da müssen Sie durch...)
  • authentisch-rollenklar (sicher)
  • bewusst-rollenunklar (unsicher)
  • bewusst-rollenklar (steif)
  • authentisch-rollenklar (sicher)

 

Kommentare


test test - Montag, 28. November 2016 - 08:29 Uhr

test

 

Executive Coaching


Eine typische Executive Coaching Anfrage:
Bis jetzt habe ich mit meiner Abteilung gut performt. Jetzt verlangt der Vorstand von mir, dass ich für meinen Bereich eine Vision entwickle. Was soll das? Irgendwie kommunizieren die da oben anders! Ich versteh’s nicht ganz...

So oder ähnlich werden die Anforderungen von aussen definiert:

- Sie müssen sich zum echten, souverän auftretenden Leader entwickeln!

- Welche Vision für Ihren Standort haben Sie?
- Wie inspirieren Sie Ihre Business Unit?
- In diesem schwierigen Change Prozess bauen wir auf die Gelassenheit, die Sie vermitteln!

Welches sind identifizierbare Unterschiede Mittleres Management und Top Management? Was hat sich im Laufe der Jahre in diversen Executive Coaching Prozessen als signifikante Muster herausgestellt?

Ein Versuch, etwas Hochkomplexes einfach darzustellen...

Mittleres Management // Top Management

Fokus auf Performance // Fokus auf das Big Picture

Fokus auf Leistung // Fokus auf Souveränität

Speed, Hektik, Unsicherheit // Ruhe, Gelassenheit, Optimismus

Sichtbare Anstrengung // Bemühen um Leichtigkeit

rational, messbar, logisch // intuitiv, strategisch, taktisch-politisch

Offenes Wort, Probleme ansprechen // Andeutungen, Mehrdeutigkeiten, Diplomatie

Konkrete Sprache („technisch“) //  Metaphorik, Story Telling, Emotional

Zielorientiert, Umsetzung // Offen, Chancen erkennen

Kurzfristig Ziele erreichen // Langfristig zur Community gehören

Leistungen im Top Management sind – anders als im Mittleren Management – schwieriger beurteilbar, weil die klassischen Bewertungskriterien i.S. genauer Zuordbarkeit und Messbarkeit einer Leistung fehlen.

Mit einer Top Managerin „kauft“ die Firma sich immer auch ein Top Netzwerk und u.U. einen vorauseilenden positiven Ruf, der sich mit Bekanntgabe des neuen CEO bereits dramatisch positiv auf den Börsenwert einer Firma und auf die Belegschaft auswirken kann.