David D. Kaspars Blog

«Persönliches, Nützliches und in der Praxis Anwendbares aus meiner Welt als Executive Coach und Führungskräfte-Trainer»

Widerstand in Change Prozessen

Widerstände in Veränderungsprozessen sind natürlich und lassen sich nicht vermeiden! Ursachen für Widerstände, die in den Mitarbeitenden selbst zu finden sind:

  • Andere Sichtweise: Die tiefe innere persönliche Überzeugung, dass die Veränderung für das Unternehmen oder die Organisationseinheit schlicht falsch und schädlich ist.
  • „What’s about me?“: Die Angst vor persönlichem Schaden oder Verlust steht immer im Vordergrund!
  • Menschen vermeiden Unsicherheiten: Das Überleben im Übel wird als weniger unsicher eingeschätzt, als die Möglichkeit einer besseren Zukunft.

Wie handeln als Führungskraft?
Grundsätzlich muss immer mit Widerstand gerechnet werden. Es ist unrealistisch, mit einer perfekten Umsetzungsstrategie nur begeisterte „Mitstreiter im Boot“ zu haben. Hilfreiche Strategien sind die folgenden:

  • Transparente und rechtzeitige Information der Veränderung.
  • Sich als Führungskraft wirklich Zeit für die betroffenen Mitarbeitenden nehmen und zuhören und auftretende Ängste nicht „abtun“, sondern ernstnehmen
  • Das „Betroffene zu Beteiligten machen“ im Rahmen des Möglichen umsetzen
  • Mitarbeitende nach Ideen und Lösungsvorschlägen fragen
  • Gefahren der Veränderung diskutieren
  • Frage stellen „Was passiert, wenn bei uns nichts passiert?“
  • Konsequenzen ggf. aufzeigen, wenn die Mitarbeitenden wichtige Aspekte nicht berücksichtigen

Der Rückfall in alte Gewohnheiten gehört dazu.
Rom wurde auch nicht an einem Tag erbaut:

  • Zeit geben für die Anpassung an die Veränderung.
  • Als Führungskraft offen und authentisch sein: auch eingestehen, dass eigene Zweifel vorhanden sind
  • Die positiven Aspekte der Veränderung betonen.
  • Bei wirklichen „Gegnern“ hilft auch kein endloses Reden: Entscheidung per Machtwort fällen und Verhaltensänderung deutlich einfordern
  • Konsequenzen aufzeigen, wenn Verhalten nicht angepasst wird.

Führungsparadoxon
Von der Führungskraft selbst wird verlangt, dass sie sich trotz persönlichem Unsicherheitserleben gegenüber den Mitarbeitern so verhält, als wäre sie sicher! Denn was passiert, wenn selbst der Kapitän nicht mehr an Rettung glaubt und die ganze Manschaft dies spürt…!?

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Führungsaufgabe - Wirkungsvoll delegieren

Obwohl es eigentlich alle Führungskräfte und Manager wissen: Mit der Fähigkeit zu delegieren steht und fällt nicht nur die eigene Work-Life-Balance. Vielmehr ist es DIE Möglichkeit, auf allen Führungsstufen Mitarbeiter zu entwickeln. Darum hier nochmals die wichtigsten Punkte des wirkungsvollen Delegierens auf einen Blick.

Delegieren erhöht die Motivation
Sie können prinzipiell drei Dinge delegieren. Aufgaben, Funktionen und Projekte. Diese sind in zunehmendem Maß anspruchsvoll. Zunehmend anspruchsvollere Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, fördert sowohl die Fähigkeiten als auch die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Aufgaben sind eher simple Tätigkeiten, z. B. eine Inventurliste erstellen. Funktionen sind etwas schwierigere Aufgaben, z.B. die Buchhaltung zu erstellen. In einem weiteren Schritt bekommt jemand diese Funktion delegiert und ist dann komplett dafür verantwortlich.

Projekte sind noch größere und komplexere Aufgaben, z.B. die Suche nach einer externen Buchhaltungsfirma. Die Person, die mit damit betraut wird, schaut sich entsprechende Firmen an, sucht die beste aus, bespricht alles, macht den Vertrag und ist dann die Verbindung zu dieser Firma.

Lassen Sie Mitarbeiter also zunächst Aufgaben machen, dann Funktionen und danach Projekte. Damit ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeitern, sich zu bewähren und zu verbessern.


Führungskräfte Training - Delegieren in 5 Schritten

1. Schritt: Überlegen Sie sich, welche Aufgaben, Funktionen, Projekte Sie delegieren können

2. Schritt: Klären Sie die dafür benötigten Kompetenzen und Ressourcen ab

3. Schritt: Wählen Sie den richtigen Mitarbeitenden für die Aufgaben aus

4. Schritt: Führen Sie mit dem entsprechenden Mitarbeitenden ein spezifisches Gespräch und übergeben Sie ihm die Aufgabe und übertragen Sie ihm die entsprechenden Kompetenzen.

5. Schritt: Kontrollieren Sie jeweils die Aufgabe und die Fortschritte. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden.


Wirkungsvoll Delegieren trainieren? 

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Arbeitsmanagement - Erkenntnisse der Hirnforschung

Die Hirnforschung bringt laufend neue Erkenntnisse bezüglich der Art und Weise wie wir unsere Arbeit am besten organisieren können.

Im folgenden Artikel werden - in der gebotenen Kürze - 7  für das persönliche Selbst- bzw. Stressmanagement entscheidende Erkenntnisse dargesellt.

1. Identifizieren Sie Ihre Tagesleistungskurve
Jeder Mensch ist verschieden und hat unterschiedliche Leistungshochs und Leistungstiefs. Diese zu kennen ist Grundvoraussetzung für ein effektives Arbeitsmanagement.

2. Prioritäten setzen hat Top-Priorität!
Bewusstes, intensives Nachdenken verbraucht eine täglich begrenzte Ressource an mentaler Aufmerksamkeitsenergie und muss daher in einem absolut fitten Zustand stattfinden.

3. Reduktion der Themen: Multitasking funktioniert nicht!
Mehr als ein Thema im Kopf führt zur massiven Einschränkung der Arbeitsqualität. Der permanente Wechsel zwischen verschiedenen Aufgaben verbraucht Energie und Konzentration.

4. Reduktion von Störungen

Störungen von aussen müssen sensibel-aufmerksam identifiziert werden und sofort maximal reduziert werden.

5. Entscheidungen fällen - kleine Auswahl
!
Je mehr Varianten durchgedacht und durchgespielt werden, desto schlechter wird das Ergebnis ausfallen. Mehr als 3-4 Varianten sind nicht zielführend.

6. Bewusste Aufmerksamkeitssteuerung

Optimale Leistungsfähigkeit erfordert das richtige Mass an „Stress“ (Flow). Diese wird erzielt, wenn die richtige Menge der Neurotransmitter Noradrenalin und Dopamin freigesetzt wird.

Konkret heisst das, dass die Leistungsfähigkeit durch die Steuerung von Aufmerksamkeit verbessert wird in dem man entweder a) kleine Ängste produziert (Noradrenalin) oder b) Neues humorvoll in neuer Perspektive mit positiver Erwartungshaltung ergründet.

7. Distanz entwickeln
Ein Problem kreativ zu lösen erfordert einen ruhigen, entspannten und glücklichen Geist und die bewusste Distanz zum üblichen Problemlösungsweg. Darum ist es sinnvoll, in Blockadesituationen in die Natur zu gehen, zu joggen, zu wandern oder zu meditieren. Oder einfach das tun, was einem Freude macht!

 

Pareto Effizienz - Ein Tool für Perfektionisten

Problem
Viele Führungskräfte verbringen zu viel Zeit damit, ein Problem perfekt zu lösen. Dabei vergessen sie, dass ein weniger perfektes Resultat die Bedürfnisse auch abgedeckt hätte.

Pareto Hypothese
Die Perfekte Lösung anzustreben ist nicht immer die beste Wahl!

Herkunft und Prinzip
Das Pareto-Prinzip geht auf den italienischen Naturwissenschaftler Vilfredo Pareto zurück, der in der ausgehenden zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts folgende Beobachtung machte: Bei Untersuchungen...

....zum Verteilungsmuster des Volksvermögens von Italien machte Pareto die Entdeckung, dass ca. 80 Prozent des Volksvermögens auf etwa 20 Prozent der Bevölkerung Italiens entfielen. 80 Prozent der Bevölkerung hielten die restlichen 20 Prozent des Volksvermögens.

Banken sollten sich also vornehmlich um diese 20 % der Menschen kümmern und ein Großteil ihrer Auftragslage wäre gesichert.

Daraus leitet sich das Pareto-Prinzip ab. Es besagt, dass sich viele Aufgaben mit einem Mitteleinsatz von ca. 20 % so erledigen lassen, dass 80 % aller Probleme gelöst werden.

Wirkungskreis
Das Pareto-Prinzip gilt für viele Vorgänge in Ökonomie, Ökologie und Soziologie. Ganz allgemein besagt es, dass mit wenig Input (Zeit, Ressourcen, Aufwand) ein großer Teil des erreichbaren Outputs (Lernerfolg, Geld, Belohnung, Zeitersparnis usw.) realisiert werden kann.

Praktische Anwendung
1. Definieren Sie, ob die anstehende Aufgabe "die perfekte Lösung" braucht. Bedenken Sie, dass die perfekte Lösung häufig gar nicht möglich ist, da sich die Umstände sowieso permanent ändern.

2. Minimieren Sie den Aufwand, indem Sie sich schon nach relativ kurzer Zeit mit dem Resultat zufrieden geben. Das braucht Mut! Seien Sie aber so flexibel, bei Bedarf einzugreifen und - wo angebracht - nachzukorrigieren.

 

Kommunikationstraining - Bewerbungsinterview

Es kommt immer wieder vor, dass wir in unserem Kommunikationstraining angefragt werden, einen Kunden bezüglich Bewerbungsinterview zu coachen.

Es gibt hochspezialisierte...
 

...Karriere-Coaches, die fachkompetenter sind und vor allem in komplexeren "Fällen" die besseren Ansprechpartner sind  als wir von Kaspar Consulting.

Für ein paar Tipps & Tricks, die schon einen merklichen Unterschied machen können (!), möchten wir Ihnen jedoch gerne unsere Erfahrungen weitergeben.

Es gilt nämlich in jedem Bewerbungsinterview ein paar simple aber nichts desto trotz  neuralgische Punkte zu beachten.

Nachfolgend sieben Tipps für Ihren Erfolg:

1. Seien Sie energiegeladen und positiv eingestellt!
Üben Sie sich darin, Ihre eigene emotionale Top-Form abzurufen. Egal was für Qualifikationen Sie haben: Entscheidend ist, dass Sie zum Zeitpunkt des Interviews auf den Punkt motiviert erscheinen und dem Interviewer vermitteln können, dass Sie Ihre zukünftigen Aufgaben erfolgreich bewältigen werden.

2. In der Kürze liegt die Würze
Bringen Sie sich und Ihre Person immer auf den Punkt. Das beweist eigene Klarheit und langweilt den Interviewer nicht.

3. Kleiden Sie sich perfekt!

Haben Sie  das auch schon mal erlebt? Sie verkleiden sich für einen Anlass und benehmen sich mit Leichtigkeit anders als gewohnt. Kleider machen eben Leute. Darum macht es keinen Sinn, sich das Bewerbungsinterview zum Anlass selbstdarstellerischer Extravaganz zu nehmen. "Perfekt" heisst nicht over- und nicht underdressed, sondern situationsadäquat!


4. Erzählen Sie spannende Geschichten über sich!
Sie werden mit hoher Wahrscheinlichkeit über Ihre bisherige Tätigkeit gefragt. Es ist viel effektiver, wenn Sie eine konkrete Erfolgsgeschichte erzählen, als wenn Sie nur auflisten, in welchen Bereichen Sie bis anhin gearbeitet haben.

5. Beantworten Sie Fragen nicht klischeehaft!
Erzählen Sie eigene persönliche Erlebnisse anstelle von langweiligen Phrasen. Menschen wollen mit Menschen arbeiten, die fassbar sind. Darum haben wir alle – ob bewusst oder unbewusst – eine Abneigung gegen alles Klischeehafte.

6. Schwierigen Fragen – Kurze Antwort!
In der Tendenz reagiert man umgekehrt: Bei schwierigen Fragen versuchen wir häufig differenziert zu antworten und ausführlich zu argumentieren. Das tönt nach Rechtfertigung und wirkt unsicher. Daher mein Tipp: Wenn Sie sich bei einer Frage sicher fühlen, erzählen Sie ruhig viel. Bei schwierigen Fragen halten Sie sich kurz.

7. „Haben Sie noch Fragen an uns?“

Stellen Sie auf diese Frage die Rückfrage: „Glauben Sie, dass ich diesen Job erfolgreich erfüllen kann?“ Diese kleine aber feine Gegenfrage gibt Ihnen die Möglichkeiten, offene Punkte bzw. Unklarheiten seitens des Interviewers zu klären. Zudem beweist die Gegenfrage Mut und Interesse: Das kann Match-entscheidend sein!

Wichtig ist dabei immer, dass Sie als Person einen positiven Gesamteindruck erwecken.

 

Kommunikationstraining - Das Feedbackgespräch

Mitarbeitergespräche sind manchmal schwierig. Im folgenden Abschnitt werden in der gebotenen Kürze ein paar Hinweise dazu gegeben, wie man konstruktiv Feedback geben kann.

Sowohl positives als auch negatives Feedback sollte immer zeitnah (Kein Samichlous-Feedback!) und möglichst spezifisch sein.

Unspezifisch zu loben „verpufft“ sehr schnell und wird zur Farce. Unspezifisch...

...Tadeln erregt sofortigen (berechtigten!) Widerstand.

Kritik und Lob erfolgen dabei immer nur bezüglich dem Verhalten des Mitarbeiters und nicht bezüglich seines „Seins“. Die Integrität der Persönlichkeit muss immer gewahrt werden!

Ablauf
- Ich habe beobachtet, dass… Eigene Beobachtung kommunizieren

- Was sagst du dazu... Möglichkeit zur Gegendarstellung

- Das hat bei mir ausgelöst,… Eigene Reaktion beschreiben

- Ich erwarte, dass… Eigene Verhaltenserwartung beschreiben

- Wir vereinbaren, dass… - Herstellen von Verbindlichkeit!

Dos & Don‘ts

Dos
- Zuerst positive Dinge ansprechen. Kein Mensch macht nur Fehler!

- Widerstand vermeiden, indem man seine Wahrnehmung beschreibt


Don’ts
- Allianzen mit Abwesenden bilden. Bspw: „Alle im Team finden…“

- Uralte Dinge hervorkramen.


Kaspar Consulting - Individuelles Kommunikationstraining



 

Befindlichkeiten erfahren mit Hilfe der Skalenfrage

Mit Skalenfragen gelingt es relativ einfach, Menschen in ihrer Stimmung abzuholen...

... und - ohne den Menschen zu Nahe zu treten - Informationen über ihre momentane Befindlichkeit zu erhalten.

Anwendung: Stimmung, Befindlichkeit usw. abfragen.

1. Auf einer Skala von 0-10: Bezüglich Ihrer Befindlichkeit. Wo befinden Sie sich momentan? (0 = katastrophal; 10 = optimal).

Beispielantwort: 4


2.
Warum nicht 0, warum schon 4? - Fokus auf bereits Positives


3.
Warum nicht 10? - Fokus auf Missstände

4. Wo wollen Sie hin? - Motivation, Verbesserungspotential


5.
Was können Sie tun? Was kann das Team tun? Was kann ich tun?

So haben Sie in kürzerster Zeit ein "Stimmungsbild"!

 

Ziele definieren mit der S M A R T Methode

Ziele und Aufgaben sind unbedingt für alle Beteiligten schriftlich zu formulieren. Die Zielerreichung ist zu kontrollieren!

Als einfaches und wirkungsvolles Praxistool kann die im folgenden beschriebene S M A R T - Methode gelten. S M A R T ist ein...

... Akronym (Abkürzung) für "Specific, Measurable, Achievable / Attractiv, Realistic, Time-bound" und dient als Kriterium zur eindeutigen Definition von Zielen.

S pezfisch: Ziele müssen eindeutig definiert sein. Dabei ist es wichtig, so präzise wie möglich zu sein.

M essbar: Ziele müssen messbar sein. Dabei gilt es insbesondere auch die Messbarkeitskriterien zu definieren.

A ktiv erreichbar & A ttraktiv: Ziele müssen für den Mitarbeiter aktiv erreichbar und attraktiv sein.

R ealistisch: Ziele müssen - bei realistischer Betrachtungsweise - auch tatsächlich erreichbar sein.

T erminiert: Ziele müssen immer mit einer Terminvorgabe versehen sein.